portal studentnews.pl – magazyn dla studentów

Najważniejsi są ludzie

Przed Tobą zawodowa przyszłość. Zanim założysz własną firmę i zaczniesz prowadzić działalność gospodarczą, musisz poznać podstawowe zasady zarządzania przedsiębiorstwem, w którym najważniejsi powinni być ludzie.

Aby skutecznie kierować ludźmi i wypracować własną strategię personalną, musisz przyjąć następujące założenia:

ludzie są najważniejszym zasobem w firmie,
praca wszystkich pracowników jest ważna,
celem firmy jest zdobywanie i utrzymanie najcenniejszych pracowników,
planowanie w dłuższym czasie,
umiejętność przewidywania zagrożeń w celu skutecznego zapobiegania im,
otwarcie na zmiany i ciągły rozwój.

Na początek kilka słów wprowadzenia do skutecznego zarządzania firmą, nawet jeśli Twoja firma nie będzie od razu wielkim przedsiębiorstwem.

Warto mieć strategię

Zarządzanie firmą powinno mieć charakter strategiczny, tzn. zawsze powinieneś mieć na uwadze takie elementy jak: misja firmy, wizja, wartości, cele oraz strategia działania. Misja firmy ma za zadanie pokazać przyczynę jej istnienia i określić kierunek prowadzonej działalności. Wizja powinna natomiast opisywać korzystną dla firmy sytuację, w której znajdzie się w przyszłości. Wartości stanowią opis zasad, według których firma funkcjonuje. Należy też pamiętać, że im silniejsze są wartości, tym mają one większy wpływ na zachowanie pracowników. Cele powinny określać to, co firma chce osiągnąć w przyszłości oraz to, co należy zrobić, aby jak najdłużej utrzymać się na rynku. Dobrze, gdy są one sprecyzowane, osiągalne i ustalone wczasie. Strategia

działania określa z kolei sposoby radzenia sobie ze zmianami na rynku.

Jeżeli zdecydujesz się na założenie własnej firmy, to z pewnością będziesz dążył do tego, aby odniosła ona sukces na rynku. Dlatego też powinieneś starać się przewidywać ewentualne zmiany i umieć przystosowywać się do nowych warunków. Ponieważ sukcesy rynkowe zarówno dużej, jak i małej firmy zależą w wielkim stopniu od pracujących w niej ludzi, ważne jest wypracowanie tzw. strategii personalnej. Strategia personalna, podobnie jak inne strategie, np. marketingowa, czy finansowa, powinna iść w parze z omówionym wcześniej zarządzaniem strategicznym firmą.

Przede wszystkim ludzie

Zapamiętaj więc, że to właśnie ludzie indywidualnie czy zbiorowo przyczyniają się do sukcesów firmy i realizowanych przez nią celów. W związku z tym, należy kierować personelem w taki sposób, aby jak najefektywniej wykorzystać jego możliwości i tkwiący w nim potencjał. To od tego bowiem zależy pozycja firmy na rynku.

Jak pozyskać personel?

Planowanie personelu to planowanie przyszłych potrzeb kadrowych, struktury zatrudnienia, procesu doboru czy też redukcji pracowników, a także ich rozwoju. Pozyskiwanie pracowników to zatrudnianie ludzi, którzy powinni być w stanie sprostać takim standardom, jakich się od nich oczekuje. To nie tylko przyjmowanie nowych pracowników, ale także utrzymanie ich w przedsiębiorstwie i stworzenie takich warunków, aby wykonywana przez nich praca była jak najbardziej efektywna.

Pozyskiwanie personelu obejmuje proces jego rekrutacji i selekcji. Jest on ściśle związany z planowaniem personelu. Przez rekrutację należy rozumieć poszukiwanie i zainteresowanie pracą kandydatów, którzy są w stanie poradzić sobie z zadaniami związanymi z obsadzanym stanowiskiem pracy. Celem rekrutacji powinno być zapewnienie takiej liczby pracowników, aby zaspokoiła ona potrzeby kadrowe firmy. W większych przedsiębiorstwach możemy mieć do czynienia z rekrutacją wewnętrzną i zewnętrzną – specjaliści ds. rekrutacji w firmie lub kadrowcy mogą obsadzić dane stanowisko zarówno pracownikiem już w niej zatrudnionym, jak i osobą z zewnątrz.

Rekrutacja wewnętrzna ma miejsce wtedy, gdy informacja o wolnychstanowiskach dociera do znacznej liczby pracowników w formie ogłoszeń na tablicach,drukowanych w publikacjach firmowych oraz, np. intranecie. Może też przebiegać kanałami nieformalnymi i być kierowana do potencjalnie odpowiednich kandydatów.

Rekrutacja zewnętrzna może przybieraćróżne formy, takie jak: referencje pracowników, zgłoszenia samoistne, ogłoszenia rekrutacyjne zamieszczane w prasie, rekrutacja przez Internet, w szkołach wyższych, targi pracy, dni otwarte firm, agencje pośrednictwa pracy, agencje doradztwa personalnego, agencje pracy tymczasowej oraz urzędy pracy.

Selekcja to końcowy etap rekrutacji pracowników, podczas którego wybiera się tych kandydatów do pracy, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom firmy związanym z wykonywaniem konkretnych zadań i pełnieniem określonych obowiązków. Najczęściej spotykane etapy selekcji to:

przegląd napływających zgłoszeń od kandydatów do pracy, wstępna oraz ostateczna rozmowa kwalifikacyjna, weryfikacja informacji podanych przez kandydata (np. sprawdzanie referencji, kiedy pracownicy działów personalnych lub kadrowcy, za zgodą osoby ubiegającej się o pracę, zdobywają informacje na jej temat w poprzednich miejscach pracy), psychologiczne testy kwalifikacyjne, assessment center (stosowane najczęściej w dużych firmach), zatrudnienie wybranego kandydata. Jeżeli proces rekrutacji i selekcji zakończył się wyborem nowego pracownika, to następnym krokiem jest uzgodnienie warunków zatrudnienia i podpisanie umowy o pracę.

W mniejszych i średnich firmach proces rekrutacji nie jest aż tak skomplikowany. Rzadko wykorzystuje się psychologiczne testy kwalifikacyjne i assessment center. Duże znaczenie ma natomiast własna sieć kontaktów pracodawcy i zatrudnionych osób. Przeprowadza się także rozmowy kwalifikacyjne, przegląda napływające zgłoszenia od kandydatów do pracy, zamieszcza ogłoszenia rekrutacyjne w prasie czy Internecie, korzysta z pośrednictwa urzędów pracy. Wraz z nabywanym doświadczeniem będziesz mógł przekonać się, jakie metody rekrutacyjne będą dla Ciebie i Twojej firmy najodpowiedniejsze.

Główne obszary, w których można budować strategie personalne to m.in.: planowanie personelu, pozyskiwanie pracowników, rozwój pracowników, motywowanie pracowników, wynagradzanie pracowników, ocenianie pracowników,stosunki pracownicze.

Pamiętaj o szkoleniach

Każdy pracodawca powiniendbać o rozwój pracowników, czyli uzupełnianie przez nich wiedzy, niezbędnej nie tylko do pracy na aktualnym stanowisku, ale równie ż dającej możliwość rozwoju dodatkowych umiejętności i szansę awansu. Służą do tego różnegorodzaju szkolenia pozwalające w jak najlepszy sposób wykorzystywać potencjał pracownikówi doskonalić ich umiejętności oraz kwalifikacje zawodowe. Można korzystać z pomocy wyspecjalizowanychfirm szkoleniowych (co najczęściej wiąże się z poniesieniem przez pracodawcę sporychkosztów), jak i szkoleń wewnętrznych (bazując na wiedzy i doświadczeniu pracowników firmy – jest to rozwiązanie mniej kosztowne i w związku z tym częściej stosowane). Szkolenia są pomocne w wykreowaniu wizerunku firmy jako rozwijającego się, ciągledoskonalącego się przedsiębiorstwa.Można je ściśle powiązać planowaniem awansów oraz – co dotyczy zazwyczaj dużych firm –ścieżek karier.

Motywowanie pracowników

Jak już wielokrotnie podkreślaliśmy, najważniejszym zasobem firmy są ludzie. W związku z tym powinno się dążyć do tego, aby pracownicy byli dobrze zmotywowani do osiągania sukcesów. Definicji motywacji jest wiele. Określają one motywację jako stan gotowości człowieka do podj ęcia określonych zadań lub też jako źród.o ukierunkowania działań. Co zatem zrobić, żeby człowiekowi chciało się pracować? Wiesz już pewnie z doświadczenia, że ludzie, którzy są zmotywowani do podjęcia konkretnych działań, mają sprecyzowane cele, a ich praca zmierza do osiągnięcia sukcesu. Proces motywowania pracowników, aby był skuteczny, nie może ograniczać się wyłącznie do sfery płac i bodźców finansowych, takich jak sprawiedliwa polityka płacowa lub względnie wysokie wynagrodzenie. Pamiętaj, że stopień zadowolenia z pracy zależy od indywidualnych cech i preferencji danej osoby względem pracy!

Wynagradzanie pracowników

Zarządzanie wynagrodzeniami to wypracowanie takiej polityki wynagrodzeń, aby pracownicy byli wynagradzani w zależności od wartości, jaką stanowią dla firmy, ich umiejętności, kwalifikacji zawodowych oraz potencjału. Wynagrodzeniem może być nie tylko płaca, czy inne wynagrodzenia materialne. Również możliwość zrobienia kariery, poczucie wartości, użyteczności wykonywanej pracy może być dla pracownikatak samo ważne, jak wynagrodzenie w sensie finansowym.

Polityka dotycząca wynagrodzeń spełnia dwie najważniejszefunkcje w przedsiębiorstwie:

funkcję rynkową – polegającą na zachęceniu do pracyi utrzymaniu w firmie najlepszych pracowników oraz

funkcję motywacyjną – powiązaną, jak to wcześniej omówiliśmy, z efektywnością pracy.

Ocenianie pracowników

Ocenianie jest ściśle związanez funkcjonowaniem człowiekaw zespole. Każdy przecież ocenia zarówno siebie, jak i innych, a także jest oceniany przez otoczenie. System ocen okresowych pracowników jest standardem raczej w największych firmach. Proces ten jest trudny zarówno dla przełożonego, jak i pracownika, dlatego należy się do niego dobrze przygotować. Wcześniej powinny być ustalone i jasno wytyczone cele do osiągnięcia przez pracownika oraz ważne dla firmy postawy i działania. W zależności od strategii oceniania, cele mogą być wyznaczane na różne okresy. Ludzie powinni rozumieć kryteria oceny i wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Wprzeciwnym razie mogą nie spełnić stawianych im wymagań. Warto pamiętać, aby ocena okresowa nie była jedyną okazją do przeprowadzenia szczerej rozmowy przełożonego z podwładnym. Jest wskazane, aby w czasie jej trwania, ten ostatni również miał szansę na samoocenę. Jednym z wyników rozmowy oceniającej powinno być zmotywowanie pracownika do dalszych działań (na poziomie dotychczasowym – jeżeli poziom spełniał oczekiwania lub na wyższym – jeśli tych oczekiwań nie spełniał lub spełniał je tylko częściowo), rozwijaniawłasnego potencjału, szkolenia się. Pracownik powinien mieć zapewnione poczucie bezpieczeństwa, a ocena powinna być przeprowadzona w takich warunkach, które uniemożliwiają wydanie niesprawiedliwych i krzywdzących osądów. Ponadto ocena powinna być przedstawiona jasnym i zrozumiałym językiem. Każdy przełożony ma za zadanie budowanie zespołu i kierowanie nim. Trafnie dobrany i skutecznie kierowany zespół pracowników podnosi efektywność i jakość pracy poszczególnych osób. Powoduje to dobre relacje międzyludzkie i brak konfliktów czy złej atmosfery w pracy. Aby zapobiec zmniejszeniu zaangażowania ludzi, skuteczny przełożony musi m.in. umieć jasno precyzować oczekiwania i wymagania wobec pracowników. Powinien w trafny sposób oceniać potencjał pracowników i powierzać odpowiednie dla nich zadania.

Za elementy pozafinansowe, mające często wpływ na motywację człowieka do wykonywania pracy, uznaje się m.in.: niski poziom stresu, miłą atmosferę pracy, dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi, wystarczającą ilość czasu na życie osobiste, dobre warunki fizyczne pracy, prestiż firmy, stabilizację i pewność zatrudnienia, możliwość awansu, dostępność szkoleń, ciekawą pracę umożliwiającą ciągły rozwój, odpowiednie zadania (dla wielu ludzi ważne jest, aby te zadania były zróżnicowane), korzystne porównanie włożonych nakładów pracy (wysiłku, zaangażowania, wiedzy, itp.) do uzyskanych korzyści.

Rolą specjalistów personalnych lub kadrowców jest m.in. opracowywanie efektywnych metod zarządzania ludźmi oraz z jednej strony wsparcie przełożonych, a z drugiej – reprezentowanie pracowników w rozmowach z nimi. Ważne, aby przestrzegali w swojej pracy zasad etycznych i norm moralnych. Ponadto, istotne są odpowiednie kwalifikacje do zarządzania ludźmi w zmieniających się warunkach. Specjaliści personalni czy kadrowcy powinni charakteryzować się wysokimi zdolnościami interpersonalnymi (przygotowaniem do pracy z ludźmi).

Podsumowując: celem zarządzania ludźmi, bez względu na to, czy jest to duże międzynarodowe przedsiębiorstwo, czy mała firma rodzinna, kluczem do sukcesu jest pozyskanie i utrzymanie w firmie możliwie najlepszych na danym stanowisku pracowników. Należy dołożyć wszelkich starań, aby osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie były zaangażowane w pracę i odpowiednio zmotywowane, co stanowi główne zadanie przełożonych. Kolejnym celem zarządzania personelem jest podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych oraz rozwój możliwości i potencjału pracowników, a także stwarzanie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy, która pomaga w utrzymywaniu dobrych relacji pomiędzy pracownikami a przełożonymi. Ponadto pracownicy powinni czuć się doceniani i uznawani za ich osiągnięcia na płaszczyźnie zawodowej.

Stosunki pracownicze

W każdej firmie wytwarzają się specyficzne stosunki pracownicze. Wpływ na nie mają niewątpliwie zatrudnieni ludzie. Jednym z czynników obniżających motywację pracowników do pracy jest stres, który może wynikać przecież także ze złych relacji pracowniczych. W budowaniu właściwych stosunków interpersonalnych ważna jest rola przełożonych oraz działu

personalnego lub kadr.

Studia Języki Praca Kariera Nauka Hi-Tech Zdrowie Studentka Po zajęciach Podróże Narty
W numerze m.in. Nauka języków Egzaminy TOEFL® & TOEIC® Francuski językiem piękna i literatury Angielski Prym Krótko o certyfikatach Nauczyć się języka obcego! Studenckie Życie Nie bójmy się zrobić kolejnego kroku Wyższe pełnosprawne wykształcenie Zdrowie A co PO? Finanse Jak zainwestować pieniądze zarobione na wakacjach? Bank w Internecie Studenckie konta bankowe Kredyty studenckie na rok akademicki 2006/07 Praca i kariera Pieniądz i kapitał Najważniejsi są ludzie Humor dnia Na ulicy zepsuł się hydrant i leje się z niego woda. Przyszedł fachowiec który kluczem francuskim zakręca zepsuty zawór. W tym samym czasie z przeciwnej strony ulicy nadchodzi pijaczek mocno zataczając się na boki. Wreszcie podchodzi do fachowca i mówi: - P...p...panie, przestań p...p...pan kręcić tą ulicą bo nie mogę utrzymać równowagi! .	Praca i kariera Najważniejsi są ludzie Przed Tobą zawodowa przyszłość. Zanim założysz własną firmę i zaczniesz prowadzić działalność gospodarczą, musisz poznać podstawowe zasady zarządzania przedsiębiorstwem, w którym najważniejsi powinni być ludzie. Aby skutecznie kierować ludźmi i wypracować własną strategię personalną, musisz przyjąć następujące założenia: ludzie są najważniejszym zasobem w firmie, praca wszystkich pracowników jest ważna, celem firmy jest zdobywanie i utrzymanie najcenniejszych pracowników, planowanie w dłuższym czasie, umiejętność przewidywania zagrożeń w celu skutecznego zapobiegania im, otwarcie na zmiany i ciągły rozwój. Na początek kilka słów wprowadzenia do skutecznego zarządzania firmą, nawet jeśli Twoja firma nie będzie od razu wielkim przedsiębiorstwem. Warto mieć strategię Zarządzanie firmą powinno mieć charakter strategiczny, tzn. zawsze powinieneś mieć na uwadze takie elementy jak: misja firmy, wizja, wartości, cele oraz strategia działania. Misja firmy ma za zadanie pokazać przyczynę jej istnienia i określić kierunek prowadzonej działalności. Wizja powinna natomiast opisywać korzystną dla firmy sytuację, w której znajdzie się w przyszłości. Wartości stanowią opis zasad, według których firma funkcjonuje. Należy też pamiętać, że im silniejsze są wartości, tym mają one większy wpływ na zachowanie pracowników. Cele powinny określać to, co firma chce osiągnąć w przyszłości oraz to, co należy zrobić, aby jak najdłużej utrzymać się na rynku. Dobrze, gdy są one sprecyzowane, osiągalne i ustalone wczasie. Strategia działania określa z kolei sposoby radzenia sobie ze zmianami na rynku. Jeżeli zdecydujesz się na założenie własnej firmy, to z pewnością będziesz dążył do tego, aby odniosła ona sukces na rynku. Dlatego też powinieneś starać się przewidywać ewentualne zmiany i umieć przystosowywać się do nowych warunków. Ponieważ sukcesy rynkowe zarówno dużej, jak i małej firmy zależą w wielkim stopniu od pracujących w niej ludzi, ważne jest wypracowanie tzw. strategii personalnej. Strategia personalna, podobnie jak inne strategie, np. marketingowa, czy finansowa, powinna iść w parze z omówionym wcześniej zarządzaniem strategicznym firmą. Przede wszystkim ludzie Zapamiętaj więc, że to właśnie ludzie indywidualnie czy zbiorowo przyczyniają się do sukcesów firmy i realizowanych przez nią celów. W związku z tym, należy kierować personelem w taki sposób, aby jak najefektywniej wykorzystać jego możliwości i tkwiący w nim potencjał. To od tego bowiem zależy pozycja firmy na rynku. Jak pozyskać personel? Planowanie personelu to planowanie przyszłych potrzeb kadrowych, struktury zatrudnienia, procesu doboru czy też redukcji pracowników, a także ich rozwoju. Pozyskiwanie pracowników to zatrudnianie ludzi, którzy powinni być w stanie sprostać takim standardom, jakich się od nich oczekuje. To nie tylko przyjmowanie nowych pracowników, ale także utrzymanie ich w przedsiębiorstwie i stworzenie takich warunków, aby wykonywana przez nich praca była jak najbardziej efektywna. Pozyskiwanie personelu obejmuje proces jego rekrutacji i selekcji. Jest on ściśle związany z planowaniem personelu. Przez rekrutację należy rozumieć poszukiwanie i zainteresowanie pracą kandydatów, którzy są w stanie poradzić sobie z zadaniami związanymi z obsadzanym stanowiskiem pracy. Celem rekrutacji powinno być zapewnienie takiej liczby pracowników, aby zaspokoiła ona potrzeby kadrowe firmy. W większych przedsiębiorstwach możemy mieć do czynienia z rekrutacją wewnętrzną i zewnętrzną – specjaliści ds. rekrutacji w firmie lub kadrowcy mogą obsadzić dane stanowisko zarówno pracownikiem już w niej zatrudnionym, jak i osobą z zewnątrz. Rekrutacja wewnętrzna ma miejsce wtedy, gdy informacja o wolnychstanowiskach dociera do znacznej liczby pracowników w formie ogłoszeń na tablicach,drukowanych w publikacjach firmowych oraz, np. intranecie. Może też przebiegać kanałami nieformalnymi i być kierowana do potencjalnie odpowiednich kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna może przybieraćróżne formy, takie jak: referencje pracowników, zgłoszenia samoistne, ogłoszenia rekrutacyjne zamieszczane w prasie, rekrutacja przez Internet, w szkołach wyższych, targi pracy, dni otwarte firm, agencje pośrednictwa pracy, agencje doradztwa personalnego, agencje pracy tymczasowej oraz urzędy pracy. Selekcja to końcowy etap rekrutacji pracowników, podczas którego wybiera się tych kandydatów do pracy, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom firmy związanym z wykonywaniem konkretnych zadań i pełnieniem określonych obowiązków. Najczęściej spotykane etapy selekcji to: przegląd napływających zgłoszeń od kandydatów do pracy, wstępna oraz ostateczna rozmowa kwalifikacyjna, weryfikacja informacji podanych przez kandydata (np. sprawdzanie referencji, kiedy pracownicy działów personalnych lub kadrowcy, za zgodą osoby ubiegającej się o pracę, zdobywają informacje na jej temat w poprzednich miejscach pracy), psychologiczne testy kwalifikacyjne, assessment center (stosowane najczęściej w dużych firmach), zatrudnienie wybranego kandydata. Jeżeli proces rekrutacji i selekcji zakończył się wyborem nowego pracownika, to następnym krokiem jest uzgodnienie warunków zatrudnienia i podpisanie umowy o pracę. W mniejszych i średnich firmach proces rekrutacji nie jest aż tak skomplikowany. Rzadko wykorzystuje się psychologiczne testy kwalifikacyjne i assessment center. Duże znaczenie ma natomiast własna sieć kontaktów pracodawcy i zatrudnionych osób. Przeprowadza się także rozmowy kwalifikacyjne, przegląda napływające zgłoszenia od kandydatów do pracy, zamieszcza ogłoszenia rekrutacyjne w prasie czy Internecie, korzysta z pośrednictwa urzędów pracy. Wraz z nabywanym doświadczeniem będziesz mógł przekonać się, jakie metody rekrutacyjne będą dla Ciebie i Twojej firmy najodpowiedniejsze. Główne obszary, w których można budować strategie personalne to m.in.: planowanie personelu, pozyskiwanie pracowników, rozwój pracowników, motywowanie pracowników, wynagradzanie pracowników, ocenianie pracowników,stosunki pracownicze. Pamiętaj o szkoleniach Każdy pracodawca powiniendbać o rozwój pracowników, czyli uzupełnianie przez nich wiedzy, niezbędnej nie tylko do pracy na aktualnym stanowisku, ale równie ż dającej możliwość rozwoju dodatkowych umiejętności i szansę awansu. Służą do tego różnegorodzaju szkolenia pozwalające w jak najlepszy sposób wykorzystywać potencjał pracownikówi doskonalić ich umiejętności oraz kwalifikacje zawodowe. Można korzystać z pomocy wyspecjalizowanychfirm szkoleniowych (co najczęściej wiąże się z poniesieniem przez pracodawcę sporychkosztów), jak i szkoleń wewnętrznych (bazując na wiedzy i doświadczeniu pracowników firmy – jest to rozwiązanie mniej kosztowne i w związku z tym częściej stosowane). Szkolenia są pomocne w wykreowaniu wizerunku firmy jako rozwijającego się, ciągledoskonalącego się przedsiębiorstwa.Można je ściśle powiązać planowaniem awansów oraz – co dotyczy zazwyczaj dużych firm –ścieżek karier. Motywowanie pracowników Jak już wielokrotnie podkreślaliśmy, najważniejszym zasobem firmy są ludzie. W związku z tym powinno się dążyć do tego, aby pracownicy byli dobrze zmotywowani do osiągania sukcesów. Definicji motywacji jest wiele. Określają one motywację jako stan gotowości człowieka do podj ęcia określonych zadań lub też jako źród.o ukierunkowania działań. Co zatem zrobić, żeby człowiekowi chciało się pracować? Wiesz już pewnie z doświadczenia, że ludzie, którzy są zmotywowani do podjęcia konkretnych działań, mają sprecyzowane cele, a ich praca zmierza do osiągnięcia sukcesu. Proces motywowania pracowników, aby był skuteczny, nie może ograniczać się wyłącznie do sfery płac i bodźców finansowych, takich jak sprawiedliwa polityka płacowa lub względnie wysokie wynagrodzenie. Pamiętaj, że stopień zadowolenia z pracy zależy od indywidualnych cech i preferencji danej osoby względem pracy! Wynagradzanie pracowników Zarządzanie wynagrodzeniami to wypracowanie takiej polityki wynagrodzeń, aby pracownicy byli wynagradzani w zależności od wartości, jaką stanowią dla firmy, ich umiejętności, kwalifikacji zawodowych oraz potencjału. Wynagrodzeniem może być nie tylko płaca, czy inne wynagrodzenia materialne. Również możliwość zrobienia kariery, poczucie wartości, użyteczności wykonywanej pracy może być dla pracownikatak samo ważne, jak wynagrodzenie w sensie finansowym. Polityka dotycząca wynagrodzeń spełnia dwie najważniejszefunkcje w przedsiębiorstwie: funkcję rynkową – polegającą na zachęceniu do pracyi utrzymaniu w firmie najlepszych pracowników oraz funkcję motywacyjną – powiązaną, jak to wcześniej omówiliśmy, z efektywnością pracy. Ocenianie pracowników Ocenianie jest ściśle związanez funkcjonowaniem człowiekaw zespole. Każdy przecież ocenia zarówno siebie, jak i innych, a także jest oceniany przez otoczenie. System ocen okresowych pracowników jest standardem raczej w największych firmach. Proces ten jest trudny zarówno dla przełożonego, jak i pracownika, dlatego należy się do niego dobrze przygotować. Wcześniej powinny być ustalone i jasno wytyczone cele do osiągnięcia przez pracownika oraz ważne dla firmy postawy i działania. W zależności od strategii oceniania, cele mogą być wyznaczane na różne okresy. Ludzie powinni rozumieć kryteria oceny i wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Wprzeciwnym razie mogą nie spełnić stawianych im wymagań. Warto pamiętać, aby ocena okresowa nie była jedyną okazją do przeprowadzenia szczerej rozmowy przełożonego z podwładnym. Jest wskazane, aby w czasie jej trwania, ten ostatni również miał szansę na samoocenę. Jednym z wyników rozmowy oceniającej powinno być zmotywowanie pracownika do dalszych działań (na poziomie dotychczasowym – jeżeli poziom spełniał oczekiwania lub na wyższym – jeśli tych oczekiwań nie spełniał lub spełniał je tylko częściowo), rozwijaniawłasnego potencjału, szkolenia się. Pracownik powinien mieć zapewnione poczucie bezpieczeństwa, a ocena powinna być przeprowadzona w takich warunkach, które uniemożliwiają wydanie niesprawiedliwych i krzywdzących osądów. Ponadto ocena powinna być przedstawiona jasnym i zrozumiałym językiem. Każdy przełożony ma za zadanie budowanie zespołu i kierowanie nim. Trafnie dobrany i skutecznie kierowany zespół pracowników podnosi efektywność i jakość pracy poszczególnych osób. Powoduje to dobre relacje międzyludzkie i brak konfliktów czy złej atmosfery w pracy. Aby zapobiec zmniejszeniu zaangażowania ludzi, skuteczny przełożony musi m.in. umieć jasno precyzować oczekiwania i wymagania wobec pracowników. Powinien w trafny sposób oceniać potencjał pracowników i powierzać odpowiednie dla nich zadania. Za elementy pozafinansowe, mające często wpływ na motywację człowieka do wykonywania pracy, uznaje się m.in.: niski poziom stresu, miłą atmosferę pracy, dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi, wystarczającą ilość czasu na życie osobiste, dobre warunki fizyczne pracy, prestiż firmy, stabilizację i pewność zatrudnienia, możliwość awansu, dostępność szkoleń, ciekawą pracę umożliwiającą ciągły rozwój, odpowiednie zadania (dla wielu ludzi ważne jest, aby te zadania były zróżnicowane), korzystne porównanie włożonych nakładów pracy (wysiłku, zaangażowania, wiedzy, itp.) do uzyskanych korzyści. Rolą specjalistów personalnych lub kadrowców jest m.in. opracowywanie efektywnych metod zarządzania ludźmi oraz z jednej strony wsparcie przełożonych, a z drugiej – reprezentowanie pracowników w rozmowach z nimi. Ważne, aby przestrzegali w swojej pracy zasad etycznych i norm moralnych. Ponadto, istotne są odpowiednie kwalifikacje do zarządzania ludźmi w zmieniających się warunkach. Specjaliści personalni czy kadrowcy powinni charakteryzować się wysokimi zdolnościami interpersonalnymi (przygotowaniem do pracy z ludźmi). Podsumowując: celem zarządzania ludźmi, bez względu na to, czy jest to duże międzynarodowe przedsiębiorstwo, czy mała firma rodzinna, kluczem do sukcesu jest pozyskanie i utrzymanie w firmie możliwie najlepszych na danym stanowisku pracowników. Należy dołożyć wszelkich starań, aby osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie były zaangażowane w pracę i odpowiednio zmotywowane, co stanowi główne zadanie przełożonych. Kolejnym celem zarządzania personelem jest podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych oraz rozwój możliwości i potencjału pracowników, a także stwarzanie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy, która pomaga w utrzymywaniu dobrych relacji pomiędzy pracownikami a przełożonymi. Ponadto pracownicy powinni czuć się doceniani i uznawani za ich osiągnięcia na płaszczyźnie zawodowej. Stosunki pracownicze W każdej firmie wytwarzają się specyficzne stosunki pracownicze. Wpływ na nie mają niewątpliwie zatrudnieni ludzie. Jednym z czynników obniżających motywację pracowników do pracy jest stres, który może wynikać przecież także ze złych relacji pracowniczych. W budowaniu właściwych stosunków interpersonalnych ważna jest rola przełożonych oraz działu personalnego lub kadr.
Reklama - Wykorzystajmy wspólnie nasz potencjał! • Kontakt • Patronat • Magazyn (archiwum) • Polityka Prywatności • Praca u nas •