Zawarcie umowy o pracę

Rozdział II

Umowa o pracę

Oddział 1

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1)  w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2)  w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Art. 27 i 28. (uchylone)

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)  rodzaj pracy,

2)  miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)  wymiar czasu pracy,

5)  termin rozpoczęcia pracy.

§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1)    obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2)    częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3)    wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4)    obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5)    układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:

1)  czas wykonywania pracy za granicą,

2)  walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. § 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1)  świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2)  warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Ostatni kwartał roku to moment, który firmy często wykorzystują na kompleksowe podsumowanie wyników przedsiębiorstwa oraz pracy zespołów, managerów i poszczególnych pracowników. Sięgają wówczas po pomoc audytorów, dokonujących realnej diagnozy kondycji oraz zasobów przedsiębiorstwa. Jednym z elementów kontroli jest wywiad z pracownikami. Ten jednak dla wielu zatrudnionych wiąże się ze stresem czy lękiem przed jego konsekwencjami.
Zdecydowana większość polskich rekruterów wybiera kandydatów do pracy na podstawie analizy CV (77%) oraz rozmowy kwalifikacyjnej (74%) – wynika z ankiety „Narzędzia w rękach rekrutera” przeprowadzonej wśród specjalistów ds. HR przez eRecruiter. Choć o ostatecznym wyborze nowych pracowników zdają się decydować głównie narzędzia tradycyjne, to firmy coraz chętniej sięgają po nowe technologie – niemal co piąta decyduje się na videorozmowę z kandydatem.
Optymizmem napawają dane z ponad 40 krajów świata, zgromadzone przez Great Place to Work® w ciągu ostatnich 5 lat.Wszędzie tam, gdzie organizowane są konkursy na Najlepsze Miejsca Pracy, mimo wysoko ustawionej poprzeczki, ich laureatom udaje się co roku poprawić dotychczasowe wyniki. Dlaczego firmom tak zależy na zaufaniu i dobrej opinii pracowników?

PwC_logo_new_150_biale_tlo.png
Dołącz do PwC i pracuj dla najbardziej znaczących klientów w świecie biznesu. Aplikacje na praktyki i do pracy znajdziesz na pwc.pl/kariera


Zobacz również:
Facebook 
Wiele osób utożsamia rozwój ze zmianą stanowiska, a zwłaszcza z awansem pionowym. Warto jednak pamiętać, że to określenie ma dużo głębsze znaczenie. W branży FMCG, mówiąc o rozwoju pracowników, mamy na myśli stałe zdobywanie nowych umiejętności zawodowych, stawianie sobie kolejnych wyzwań i nieustanne podnoszenie poprzeczki. Ścieżka kariery zależy tu tylko od Ciebie!